左青青（上海智棧企業管理事(shì)務所獨立合夥人）

企業的組織結構設計絕非易事(shì)。正常的企業組織結構大體可以分爲決策層，管理層，執行層和一線員工這(zhè)樣(yàng)的等級金字塔結構。在這(zhè)樣(yàng)的層級組織結構裡(lǐ)，往往是下屬將(jiāng)信息一層層上報，然後(hòu)等著(zhe)領導們做出指示，然後(hòu)決策層再將(jiāng)指示一層層傳達到一線團隊。這(zhè)樣(yàng)的可能(néng)造成(chéng)浪費時(shí)間，錯過(guò)戰機。鑒于此，有人試行打破組織結構，做成(chéng)沒(méi)有層級的扁平化企業，并稱之爲互聯網企業。

而所謂企業信息扁平化就(jiù)是企業保持其正常的組織結構，通過(guò)互聯網技術手段，消除上下級之間的溝通層次, 通過(guò)信息互聯網化的方式使高層管理人員可以方便的查詢、了解和管理一線人員具體業務操作過(guò)程中所獲得的各種(zhǒng)信息，從而快速的做出重要的決定。

到底是企業組織結構的扁平化還(hái)是企業信息傳遞的扁平化，這(zhè)種(zhǒng)困惑其實在許多企業裡(lǐ)都(dōu)會(huì)出現。即使在谷歌這(zhè)樣(yàng)的互聯網企業裡(lǐ)也不例外。在“重新定義公司，谷歌是如何運營的“ 一書中，谷歌掌門人埃裡(lǐ)克施密特就(jiù)描述了下面(miàn)一個故事(shì)：

“首先，保持扁平。有一種(zhǒng)矛盾，幾乎所有的企業都(dōu)難逃其擾：雖然人人都(dōu)聲稱希望通過(guò)扁平式結構拉近與上層之間的距離，但實際上，多數人仍然從心底希望等級制度延續下去。而創意精英們卻不然，他們之所以渴望扁平的企業結構，并不是因爲他們想與上層平起(qǐ)平坐，而是希望給他們多幹實事(shì)，因此需要加深與決策者之間的溝通。爲了滿足創意精英們的這(zhè)一需求，拉裡(lǐ)和謝爾蓋曾經(jīng)嘗試過(guò)取締整個管理層，還(hái)將(jiāng)這(zhè)次改革稱作“解散組織”。改革過(guò)後(hòu)，有一次，工程負責人韋恩•羅辛竟一下子收到了130份直接報告。再者，創意精英們與正常人并沒(méi)有太大不同，他們也需要在正常的企業結構下工作。“無管理層”實驗結束後(hòu)，韋恩終于又有時(shí)間和家人團聚了。

我們最終敲定的解決方案雖然與上文中實驗的措施一樣(yàng)的簡單，但沒(méi)有那麼(me)極端。我們將(jiāng)這(zhè)個解決方案叫(jiào)做“7的法則”。我們之前供職的企業雖然踐行過(guò)“7的法則”，但這(zhè)個原則在他們那裡(lǐ)指的是，管理者的桌上堆放的直接報告不能(néng)超過(guò)7份。不過(guò)在谷歌，我們要求每位管理者的桌上至少要放7份直接報告（在管理谷歌産品團隊的時(shí)候，喬納森的桌上通常會(huì)堆放15到20份報告呢）。谷歌雖然依然保留有正常的企業組織結構，但這(zhè)一原則（不如說(shuō)是指導方針，因爲我們例外的現象也有時(shí)有出現）會(huì)讓企業的組織結構趨于扁平，減少管理層的監督并賦予員工更多自由。桌上堆著(zhe)這(zhè)麼(me)多直接報告（許多管理層面(miàn)對(duì)的報告要遠遠多出7份），管理者哪有閑工夫對(duì)你的工作事(shì)事(shì)插手呢？“

上面(miàn)這(zhè)個的故事(shì)裡(lǐ)，谷歌通過(guò)”無管理層”實驗，發(fā)現他們所想要的其實不是組織結構的扁平化， 而是信息流動的扁平化。因爲在等級的金字塔組織機構裡(lǐ)，信息的傳遞，無論由上到下或由下到向(xiàng)上的傳遞，都(dōu)是層級化的。谷歌維持了正常的企業組織機構，但想了許多辦法，如1）谷歌的内部網Moma；2）OKR(objectives and key results, 目标與關鍵成(chéng)果法）；3）“摘要”（snippets）小工具，和4）“多莉”（Dory）的匿名公告欄等，來破解信息傳遞的層級化。

（來源：智棧研究）