王明春（上海智棧企業管理事(shì)務所創始人和首席管理學(xué)家）

爲了加強管理，許多企業都(dōu)極力完善和細化現有考評指标體系，精心制訂考評标準，形成(chéng)整套的業績評價表格，并定期組織各職能(néng)管理部門進(jìn)行打分，但最後(hòu)的結果還(hái)是各部門的得分都(dōu)差不多，實際業績狀況并沒(méi)有因此被(bèi)“考”出來。

究其原因，是因爲在解決有關考評問題時(shí)，企業往往隻是在傳統的框架下進(jìn)行完善和強化，而忽視了該評價模式本身存在的固有缺陷：

1、部分活動指标難有客觀的标準參照

有些活動，雖然可以設計出評價指标，但無法設計科學(xué)的評價标準，如新産品開(kāi)發(fā)，在時(shí)間維度上可以用“開(kāi)發(fā)周期”指标進(jìn)行評價，但是在量值标準的确定上卻非常困難，是三個月合理呢？還(hái)是兩(liǎng)年合理？實踐中缺乏可參照的量化标準，因爲這(zhè)往往取決于科研人員的能(néng)力、努力程度，尤其是科研本身的不确定性等一些不易、甚至根本無法量度的因素。

目前随著(zhe)設計、研發(fā)和管理等功能(néng)被(bèi)企業界所強化，類似的活動在企業中逐漸增多、影響逐漸增強，傳統業績評價模式的整體适用性已相對(duì)下降。

2、職能(néng)部門不能(néng)擁有對(duì)稱的評價信息

一方面(miàn)，參與考評的職能(néng)部門人員并不一定是業務活動的專業人員，對(duì)專業性較強活動的結果，如新開(kāi)發(fā)産品的技術含量或功能(néng)等，缺乏進(jìn)行評價所必須的知識準備；另一方面(miàn)，很多信息的傳遞并不直接經(jīng)過(guò)相應的職能(néng)管理部門，這(zhè)就(jiù)增加了職能(néng)部門獲取全部正确評價信息的難度。在信息不對(duì)稱的情況下，職能(néng)部門在打分時(shí)常常不得不憑“感覺”進(jìn)行。

3、職能(néng)部門缺乏客觀評價的正向(xiàng)激勵

職能(néng)管理部門或實際履行評價的個人，不僅不能(néng)直接從對(duì)其他部門的客觀評價中獲得收益，相反，有時(shí)還(hái)可能(néng)給自身帶來負收益，如招緻其他部門或人員的怨恨等。另外，由于評價主體可能(néng)還(hái)會(huì)在其它方面(miàn)被(bèi)别的部門評價，爲了免遭其他部門的“報複”，也需要對(duì)其他部門“手下留情”，以期換取其它部門相應的“回報”。在這(zhè)種(zhǒng)負向(xiàng)激勵的作用下，職能(néng)管理部門或實際進(jìn)行打分的個人往往選擇“就(jiù)高不就(jiù)低”的安全策略，盡量避免“得罪”其他部門。

4、被(bèi)考評部門的信息暴露行爲缺乏有效約束

在盡可能(néng)的情況下，被(bèi)考評部門總是傾向(xiàng)于隐瞞不良的業績信息，或對(duì)信息進(jìn)行所謂的“技術處理”，以造成(chéng)事(shì)實上對(duì)自身有利的評價結果。在傳統的業績評價模式下，由于評價部門收集信息存在一定困難，且缺乏對(duì)相應信息進(jìn)行證僞的激勵，難以對(duì)被(bèi)考評部門的這(zhè)種(zhǒng)機會(huì)主義行爲造成(chéng)約束，被(bèi)考評部門暴露出的信息經(jīng)常失真。

針對(duì)上述問題，建議采用下述思路和方法對(duì)傳統考評工作進(jìn)行改進(jìn)：

1、活動重組：首先對(duì)本企業的活動進(jìn)行根本的價值思考，祛除不必要或無價值的活動，然後(hòu)對(duì)各類活動進(jìn)行必要的合并或分拆，盡量使各個部門的活動相對(duì)獨立和完整，以保證 各部門活動整體有可衡量的結果；

2、成(chéng)本内化：通過(guò)相應的機制和制度的重新設計，盡量減少各部門活動、尤其是不易考評的活動的外部性，激勵各部門更多的進(jìn)行自我管理，減少企業或部門層次的直接評價指标；

3、關聯評價：通過(guò)業務運行方式及相應機制的設計，構造出評價主體之間的利益關聯，用利益關聯主體之間的評價，代替職能(néng)管理部門對(duì)被(bèi)管理部門的評價，通過(guò)利益約束保證評價信息的信度和評價活動的價值。

（本文發(fā)表在2002年8月7日的《上海經(jīng)濟報》上）